.....::::: Politechnika Rzeszowska :::::.....

Beata 200

Ktoś prosił mnie o udostępnienie jakiegoś wykładu Kmiotkowej,
oto, co znalazłam w moich notatkach:

Aktualne trendy demograficzne:
- malejąca populacja i zmiana struktury demograficznej ludzkości,
- coraz większa średnia długość życia,
- coraz mniejsza liczba osób młodych i wzrost udziału w całej populacji ludzi starszych,

W odniesieniu do zarządzania przedsiębiorstwem wspomniane trendy demograficzne nie pozostają bez wpływu na jego politykę kadrową. A wszystkie działania z tego obszaru podejmowane z myślą o starszych pracownikach określane są mianem zarządzania wiekiem.

Dlaczego temat zarządzania wiekiem jest tak często podejmowany?
- na skutek obserwowanych trendów demograficznych,
- element polityki państwa (jak sobie poradzić z finansowymi konsekwencjami starzejącego się społeczeństwa?)
- europejska kampania na rzecz przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na wiek,
- inicjatywy samych pracodawców.

Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie to wszelkie działania dotyczące pracowników, tj. zatrudnianie i zwolnienia, zarządzanie ich rozwojem, ocenianie, motywowanie i wynagradzanie, ale także organizacja czasu pracy podejmowana z uwzględnieniem wieku pracowników z korzyścią dla obydwu stron.
Celem zarządzania wiekiem jest tworzenie środowiska i organizacji pracy przyjaznych pracownikom w każdym wieku i na różnych stanowiskach, uwzględniających potrzeby i możliwości pracownika, tak, aby jego praca przynosiła firmie zysk i satysfakcję osobistą niezależnie od wieku.

W ramach zarządzania wiekiem stosowane są następujące działania:
1) kształtowanie właściwych postaw wobec starszych pracowników,
- upowszechnianie informacji dotyczących korzyści zatrudniania starszych pracowników poprzez wskazanie czy to własnych przykładów czy doświadczeń innych firm lub wyników badań naukowych potwierdzających pozytywny wpływ na wyniki firmy,
- zorganizowanie szkoleń dotyczących równości szans i przeciwdziałaniu dyskryminacji ze względu na wiek,
2) Przyjmowanie do pracy i zwolnienia,
-brak przedziałów wiekowych na etapie rekrutacji i kierowanie się tylko kwalifikacjami,
- świadoma rekrutacja osób starszych w celu zapewnienia różnorodności wiekowej,
- umożliwienie tym, którzy nabyli już prawa emerytalne stopniowej rezygnacji z pracy,
- utrzymywanie kontaktów z pracownikami, którzy przeszli już na emeryturę.
3) Zarządzanie rozwojem pracowników,
- brak ograniczeń wiekowych w dostępie do szkoleń,
- uwzględnienie w metodologii szkoleń możliwości pracowników starszych,
- uwzględnienie potrzeb tych pracowników w działaniach firmy,
- organizowanie szkoleń z zakresu świadomości wieku i zdrowia tak dla menedżerów jak i samych pracowników w celu kształtowania świadomości, w jaki sposób procesy starzenia wpływają na pracę,
- opracowanie programów szkoleniowych specjalnie dla starszych pracowników z wykorzystaniem e-learningu,
4) Zwiększanie elastyczności czasu pracy,
- dopasowanie harmonogramów zmian,
- umożliwienie emerytom dalsze pracy,
- umożliwienie pracownikom samodzielnego decydowania o terminie przejścia na emeryturę,
- elastyczne godziny pracy dla starszych pracowników,
- zmniejszenie liczby godzin pracy bez zmniejszania zarobków,
5) Dostosowywanie wymagań pracy do możliwości starszych pracowników,
- dbałość o ergonomię stanowiska pracy,
- rotacja stanowisk, dobieranie zadań do osoby pracującej,
6) Promocja zdrowia,
- regularne badania,
- badania z zakresu zagrożeń zdrowotnych w miejscu pracy,
- edukowanie pracowników w zakresie ochrony zdrowia,
- finansowanie aktywności sprzyjającej ochronie zdrowia.